1樓：微風
用人單位和勞動者簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定進行，通常需要包含如下內容：
一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每週工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：
工作間隙休息、日休息、週休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、**費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何藉口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。
用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。
勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。
根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動合同補籤和倒籤的法律後果區別
用人單位事後補籤勞動合同通常有兩種情況。一種為“補籤”，即勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補籤合同的時間。另一種為“倒籤”，勞動者與用人單位事後補籤勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關係建立之初的時間。
“倒籤”勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若“倒籤”是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的。
在補籤勞動合同時需要慎重，要理解“倒籤”與“補籤”的差異，用人單位補籤勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為籤合同的日期，才能定為“補籤”，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利於勞動者更好的維護自己的權益。
四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。
2樓：匿名使用者
a公司有一個分支機構a1,現在a公司要撤消分支機構a1,a1有一女職工b還在哺乳期內,請問這種情況下,女職工b會有幾種結果?各是怎樣的?越詳細越好!
一、雙方協商，女職工同意調動到a公司相關崗位：
1、如果a1公司是a公司的分公司，那麼不存在經濟補償金和其他費用的問題。
2、a1是a的獨立子公司且經雙方協商，a公司認可女職工在a1公司的工齡，那麼不存在經濟補償金和其他費用的問題。
3、a1是a的獨立子公司，女方同意調動，但不接受a公司認可她在a1單位的工齡，要求a1單位給予經濟補償金，那麼a1單位要支付她經濟補償金，同時工資發放到哺乳期結束。
二、雙方協商不成，不職工不同意調動到a公司相關崗位，那麼a1單位要支付她經濟補償金，同時工資發放到哺乳期結束。
三、雙方協商不成，但達成經濟補償協議，按照經濟補償協議操作。
3樓：來自留雲亭深邃的梭子魚
根據“公司法”的規定，在公司對分公司進行分離、合併或者撤消的時候，應當對所屬員工以及資產進行清算，你所諮詢的情況，根據“勞動法”的規定不會因為你的哺育自己的嬰兒在待遇上有什麼不同的影響。您所陳述的問題比較簡單，無法給您更為準確的判斷，建議您找當地的律師幫助！
4樓：匿名使用者
進入a公司
在a1分支機構撤消世給於一定補償失業
連補償都沒有失業
5樓：漫丹亦
只能將b調回a公司工作，不得以各種理由辭退b。除非b的合同已經到期，那也必須要等到三期結束後，方可終止合同。具體法條見下：
勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。
有關勞動合同問題，有關於勞動合同的問題。
賠償是一定要的了，其你們公司應該在合同期滿前發書面的合同續簽通知書，讓他在2012年2月1日前簽訂勞動合同，否則視為對方終止勞動關係，現在一切都晚了，如果現在辭退他，有關賠償如下 1.支付他從2月1日起到現在的雙倍工資未支付部分，通俗地說就是這段時間每個月發多少給他再發一次。2.支付他賠償金。賠償金...
關於勞動合同續簽的問題，關於勞動合同沒有續簽的問題
勞動期屆滿前，用人單位應當遵循嚴格的續簽程式與勞動者續簽合同。首先，用人單位應當對勞動者的勞動合同進行綜合評估後，再決定該勞動合同是否續簽以及按照什麼勞動條件進行續簽。用人單位在評估時應考慮如下因素，比如，勞動者在該用人單位連續工作年限可能即將滿十年的 用人單位已經與勞動者連續兩次簽訂過固定期限勞動...
關於勞動合同的問題
合同期滿是否續簽也需要勞資雙方協商一致才可以,單位現提出要與你續訂,而你可以選擇到期終止,也可以選擇續訂,這是你的權利.是否續訂定期還是無期合同也是勞動者的選擇權利,這需要看你對這個單位的前景及個人是否有發展要有個定論,單位發展前景良好且個人發展前途有望的話,當然選擇定無固定期的了.現在勞動合同法對...