1樓：
1、負責公司企業文化的提煉，制定完善公司企業文化制度，全面推動企業文化系統的建設工作；
2、及時對企業文化建設方案及其實施計劃進行修訂；
3、充分利用各種渠道，對公司各部門及子公司進行企業文化的宣傳推廣；
4、負責策劃制定公司企業文化活動方案，並組織實施；
5、負責公司大事記的原始材料收集和編纂，報刊、**稿件採訪、撰寫、編輯等工作，做好對外宣傳報道，樹立良好的企業形象；
6、定期對企業文化建設工作進行效果分析；
7、負責企業文化載體的建設和管理及傳播方法的創新、文化氛圍的營造等；
8、負責公司企業文化的宣揚及推進，做好企業文化的宣導和傳播；
9、完成領導安排的其他工作。
我個人想到的就這些，看看誰還有補充的。
2樓：阜新分公司張巨集
沒有盡善盡美
主要做好協調、組織，宣貫實施工作
3樓：匿名使用者
1、研究現代成功企業的文化特點，發掘、提煉本企業文化中的積極元素，從理念、制度和行為三個層次，塑造本企業文化的新形象；
2、宣傳企業文化的核心價值取向，增強公司企業文化的影響力、親和力和凝聚力；
3. 負責公司整體形象、品牌形象的策劃、傳播和維護工作；
4. 負責與公共媒介的聯絡、溝通和資訊交流，開展對外宣傳工作，塑造企業形象；
5. 利用公司內部各種傳播載體宣傳企業文化及企業形象和品牌形象推廣方面的作用；
6. 做好員工的企業文化培訓、激勵和考核工作。
7、組織策劃各種企業文化活動。
**如何做好部門負責人
4樓：壞b路過
對於大多數企業來說，一個部門負責人大多數都是幹而優則提，經常有這樣的情況發生：你昨天享受工作樂趣，與同事們一起發洩對自己負責人的不滿，第二天，領導找你談話，你進入了管理層。 一切都變得與以往不同，以前，你只需要做好自己的工作，現在你要學會做別人的工作，一時間你似乎無所適從，這將會是一個全新的挑戰，但我們首先要提醒自己，無論如何都不可能達到盡善盡美，你只能把自己全身心投入到領導工作中，爭取做得更好。
你首先要做的是：要關注你的部下。你要去觀察、評估自己的部下，讓合適的人去做合適的工作，對於不同能力和不同性格的下屬，安排工作的時候可採用不同方式。
例如：對於工作能力強、善於思考的下屬可採用授權管理的方式，只需詢問一下工作思路和結果即可；對於工作能力弱,凡事愛請示的下屬，除了指導工作外，還要培養他的自信心和獨立處理事務的能力。 其次要做的是鼓勵你的部下。
自信心能夠增加員工的可塑性、冒險精神和超越自我的勇氣，是一個優秀團隊不可或缺的條件。即使對一些有一定信心的部門人員，你也要把握時機，持續不斷地鼓勵他們，特別是在有他人在場的情況下，告訴你對他的哪些工作表現很滿意，越具體越好。 還有就是要真誠面對你的部下。
如果你能做到將你自己瞭解到的與部門相關的情況，無論好壞，特別是壞訊息，都要勇敢地坦言告訴屬下，另外在屬下有成績時，不搶功，恭喜你，你將收穫一大筆財富——信任。有了信任，大家會將真實情況告訴你，同時會積極地幫助你去思考解決問題的辦法，你部門的效率會有很大的提高。 最重要的是自己要不斷學習，勇於承擔責任，做到身先士卒。
身教勝於言教，如果你希望自己的員工大膽試驗、開拓他們的思路，那麼你應該自己做出表率。你要明白犯錯誤不是毀滅性的，只要勇於承認錯誤，在錯誤中總結自己沒有做到位的地方，汲取經驗教訓，避免今後工作再出現類似錯誤，就是進步。 還有，就是要融入團隊，善於慶祝。
只有你融入團隊，才能讓這部門的人員感覺到不僅僅在工作，而是大家合力戰勝一種挑戰，有一種自我推動的動力，而你在其中，會有意想不到的驚喜，你會發現，大家成了一個整體，工作推諉的現象大大減少。當然了，在你部門取得成績時，別忘了慶祝，哪怕是在部室會議時的自我讚賞，都有助於保持部門的榮譽感和自信心，保持工作時愉快的心情，維持部門的高效率。 以上是我對部門負責人工作的一點想法，我認為負責人不僅僅要做好工作，而要完成因擔任領導而給你賦予了一項責任——讓其他人身上最好的潛質發揮出來。
5樓：高考指導小順諮詢師
回答您好，首先您要清楚自己的職責定位，主要負責的是什麼，然後 重點從下面幾個方面開展工作：
1、深入瞭解本部門
2、清楚瞭解整個部門人才，各個人的特點和長處，利用好他們3、學會團結，管理好部門班子成員的關係
5、作好規劃。
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當員工離職時hr部門應該做什麼工作？
6樓：暮年
c君很快提出了辭職報告，與企業解除了勞動合同關係。對於c君來說，a企業只做了兩件事情：（1）按照勞動合同解除後的要求，對c君進行經濟補償金和違約金支付計算工作；（2）c君解除和終止勞動合同後，應做好工作移交。
工具、資料等材料完整移交後，方可按公司規定辦理離職手續。同時，應按xx市人才中心規定辦理人才流動手續。a企業員工離職手續辦理辭職流程如下：
一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續工作嗎？回答當然是否定的。任何一個企業的hr部門不可能是完美無缺的，但是作為hr部門應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續工作。
作為管理者或hr部門需要問自己這樣的問題：該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經營環境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，hr部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。
一、 針對員工被動辭職的， hr部門至少應做到：
1、 屬於違反公司規章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業素質和職業道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為hr部門，應督促行政部門應加強規章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應選擇標杆崗位進行宣傳、樹典型，統一員工的思想認識。
2、 因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職的。 作為hr部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業文化、人際關係管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業的認同感。同時觀察注意工作崗位標準是否設定過高、工作流程是否不太通暢，當某個崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動時，應由hr部門、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，並及時梳理、修訂。
3、 屬於因公司戰略、經營環境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或hr部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業目前的現狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業進行規劃。比如有家企業要裁員，每個部門要求裁1－2個，有個財務副經理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業沒有什麼發展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業可能機會更大，最後還承諾給他一定的時間去找找下一家企業。
二、 針對員工主動辭職的， hr部門至少應做到：
管理者或hr部門是否和離職者進行有效的面談，瞭解個人辭職的真實原因？是因為個人的發展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適？管理者或hr部門應瞭解到員工辭職的原因，應包括且不侷限於以下：
1、 員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發展，或者出於自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展；為此，hr部門應不斷規範和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。hr部門應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以便員工認可；適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業生涯規劃工作。c君是個博士，在a企業推行三項制度改革以後，任職一個級別較低的專工職位。
c君很快提出了辭職報告，與企業解除了勞動合同關係。對於c君來說，a企業只做了兩件事情：（1）按照勞動合同解除後的要求，對c君進行經濟補償金和違約金支付計算工作；（2）c君解除和終止勞動合同後，應做好工作移交。
工具、資料等材料完整移交後，方可按公司規定辦理離職手續。同時，應按xx市人才中心規定辦理人才流動手續。a企業員工離職手續辦理辭職流程如下：
一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續工作嗎？回答當然是否定的。任何一個企業的hr部門不可能是完美無缺的，但是作為hr部門應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續工作。
作為管理者或hr部門需要問自己這樣的問題：該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經營環境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，hr部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。
一、 針對員工被動辭職的， hr部門至少應做到：
1、 屬於違反公司規章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業素質和職業道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為hr部門，應督促行政部門應加強規章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應選擇標杆崗位進行宣傳、樹典型，統一員工的思想認識。
2、 因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職的。 作為hr部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業文化、人際關係管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業的認同感。同時觀察注意工作崗位標準是否設定過高、工作流程是否不太通暢，當某個崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動時，應由hr部門、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，並及時梳理、修訂。
3、 屬於因公司戰略、經營環境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或hr部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業目前的現狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業進行規劃。比如有家企業要裁員，每個部門要求裁1－2個，有個財務副經理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業沒有什麼發展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業可能機會更大，最後還承諾給他一定的時間去找找下一家企業。
二、 針對員工主動辭職的， hr部門至少應做到：
管理者或hr部門是否和離職者進行有效的面談，瞭解個人辭職的真實原因？是因為個人的發展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適？管理者或hr部門應瞭解到員工辭職的原因，應包括且不侷限於以下：
1、 員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發展，或者出於自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展；為此，hr部門應不斷規範和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。hr部門應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以便員工認可；適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業生涯規劃工作。
2、 員工希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業後滿x年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢後，可以再回到原公司工作。
企業文化建設的難點，企業文化建設存在的哪五大問題？
企業文化建設的難點是如何真正將企業文化踐行到管理中，到管理的各個模組，如何運用企業文化激發組織成員的意願，提升管理者的能力。希望能幫到你。企業文化建設來自於兩類 一是將企業的創始經歷和創始人的價值觀進行沉澱和提煉，形成企業文化 二是根據企業戰略和資源配置需要，設計企業文化。無論是哪類，企業文化都必須...
企業文化建設方案
企業文化建設方案如下 1 晨會 夕會 總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度 季度 年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2 思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要...
企業文化建設的意義
最低0.27元開通文庫會員,檢視完整內 原發布者 龍源期刊網 摘要企業文化是思想政 二 建設企業文化,充分發揮人的作用,是當今世界企業發展的一種趨勢,是經營企業的新思想 新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性 智慧和創造力,是現代化管理的高層次選擇。三 建設企業文化,增強企業的凝聚力和在市場上的競爭力...