1樓：
俗話說：兵都是好兵，就看你怎麼帶！問題在下面，根子在上面！
如果你說所有的人不行，就是你不行！這些俗語，就反映瞭如果帶兵問題。如果是企業，屬下最好管，因為你掌握著他的經濟命脈，他不聽是不行的。
當然，我們要與他們交朋友，真心誠意指導、幫助，以情帶兵，表揚是最好的方法，但問題一定要講清楚，對事不對人，不要老記仇，嚴於律己，寬以待人，嚴格紀律，嚴明獎懲等等，我想下屬就好管理了，而且他會為你作出業績來的。
如何管理不聽話的下屬 詳細
2樓：乜驪僧思真
明確規定下屬的工作任務，按時檢查和指導，明確獎懲制度。
3樓：盤合厚珺婭
明確工作內容和職責，強化考核，胡蘿蔔與大棒都上
如何治理上有政策下有對策的現象
4樓：彩霞滿天光
多角度**「上有政策、下有對策」現象的 治理對策。
一、加強政策執行過程中的思想文化建設。
人是一切 社會活動中的主體，政策的執行落實要靠人來完成，其包括 政策執行者和政策目標所指向的群體。人是物質和精神的統 一體，人的主觀能動性的發揮離不開思想意識的支撐，「思 想意識是一套邏輯相聯絡的價值觀和信念，它提供了一幅簡 單化的關於世界的圖畫，並起到指導人們行動的作用。
」 價值觀和信念這種內化了的制約機制在某種程度上比其他制約方式更加有效，因為道德意識制約調節的是「理性經濟 人」的內心思想，進而影響其行為和方式，它的作用帶有根本性。加強政策執行主體和目標群體的思想意識教育，具體來說就是要加強二者正確的利益觀和政績觀的塑造。首先得承認追求個人合理利益的正當性，但同時要認識到利益是一個矛盾體，包含了個人利益和共同利益，區域性利益和整體利 益。
個人利益的追求要以不損害公共利益為前提，在衝突的條件下，以公共利益為優先選擇。
二、完善權力制約體系。
人類社會實踐說明權力具 有腐蝕性，任何人都容易濫用權力，這是條萬古不易的經 權力尋租導致腐敗是「上有政策、下有對策」現象產生，影響政策執行效果的關鍵因素。因此，懲治權力腐敗行 為是遏制地方「對策」行為的核心措施，必須要以權力約束 權力。
由於歷史和認識上的原因，我國實行的是**集權的 政治體制，這種集權體制在「集中力量辦大事」方面具有優 越性，但過分的集權，不利於權力的互相監督，沒有監督的 權力不能保障政策的有效執行。從現階段來看，完善權力制 約機制首先要合理分權，包括**和地方**之間，以及同 級**不同部門之間的權力劃分。
合理劃分決策與監督等部門，使其互相監督，尤其是要提高監督部門的獨立性，既保 障了政策執行，又實現了監控有力。在政策領域中，對權力 進行制約不是最終目的，其最終目的在於用權力來保障政策 的有效執行，減少執行中的「對策」行為。只有權力的互相 制約，才能從根本上消除權力尋租的空間。
對權力尋租行為 加大懲罰力度，增加腐敗成本，使權力尋租腐敗者「政治上 身敗名裂、經濟上傾家蕩產、思想上後悔莫及」; 規範權力運作，使得**的權力在「陽光下」執行，從根本上保證 政策的實施。
三、健全科學民主的決策制度。
「上有政策、下有 對策」現象的出現，除了固有的政策執行主體自身行為上的原因，還有另一個誘發因素，那就是政策本身的問題。事實證明，「好制度可以讓壞人無法任意橫行，制度不好可以使 好人無法充分做好事，甚至會走向反面。」 合理完善的政策，減少違反政策所帶來的違規收益，加大政策違規的心理 成本和被發現的機率，使上有政策、下有對策所獲得的淨收 益趨向為零，甚至為負，儘量消除「對策行為」產生的收益 動機。
合理的公共政策則需要科學民主的決策制度來予以保 民主決策和科學政策評估是保證政策科學性的前提條件。要充分發揮專家學者以及廣大政策目標群體的聰明才 智，還要把基層執行人員納入決策議程。基層政策執行人員來自第一線，有豐富的實踐經驗，加上專家學者具有的專業知識結構，二者結合，理論聯絡實際，因此他們的建議往往 具有實際的可操作性;同時，要在政策制定中吸收群眾的合 理建議，比如採取進行民意調查、舉行聽政會等方式廣納民意，反之，有可能導致政策脫離實際。
四、完善政策執行的監控系統。
政策執行監控是保證政策得以順利實施的重要條件之一，也是減少「上有政策、 下有對策」行為的有效方法。
①完善監控主體地位、權 力**與配置。
②充分應用現代科技構建政策執行監控 系統，收集處理各種政策執行資訊，建立完備的資訊控制系統。
③資金、技術裝置、人員編制等方面應對監控部門適當傾斜。
在監控行動的實施中，資金、技術裝置、人員編制必不可少，而目前監控部門普遍存在資源不足等問題，必須對這些問題加以改善，避免因資源缺乏產生「下有對策」 行為，保證行政決策得以切實執行。
5樓：老化箱廠家
首先，找出誤解產生的原因下屬對領導產生誤解的原因是多方面的，主要可能是自身的經濟利益受到侵害、工作能力不被上司認同以及領導的管理方式不當等幾種情況。從管理者角度分析，在公司工作責任越重的人遭受誤解的概率相對也會越大，這種情況在企業管理過程中也是經常會出現的。因為，職務越高的人所掌握的資訊量就越大，準確度也越高，而下屬則反之。
在資訊量不充分，分析資訊不準確的情況下，自然而然就會產生誤解。
所以，當誤解發生管理者不要去埋怨下屬，首先要做自我檢討，看自己是否及時把資訊合理的反饋給員工，之後再進行必要的溝通。專家從哲學的角度分析認為，誤解在日常生活與工作中是絕對的，而理解是相對的。
日常生活中包括夫妻、父子、親人間也存在一些誤解，所以企業中上下級關係，同級同事之間存在誤解也是很正常的現象，無法避免。誤解主要**是管理過程中上司的工作與下屬個人發展形成的衝突，而下屬與管理者所處的角度不一樣，形成的看法也就不一致，而管理者與下屬間的溝通不暢、下屬資訊衰減和個人氣質的差異都導致了誤解的產生。
另外下屬的性格氣質也是導致誤解產生的原因之一，比如下屬脾氣暴躁，對一些流言偏聽偏信等。
其次，如何應對下屬的誤解作為企業的管理者，在面對下屬的誤解時又是如何處理的? 對於管理者來說，做人的工作是最重要的，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一種手段，和表揚一樣，都是激勵下屬的方式。管理者該道歉的時候要道歉，凡事都要有原則。
不要覺得道歉會有損管理者在下屬心中的威信，溝通雖然是解決誤解的最好辦法，但溝通並不是管理者能力強的唯一表現，相反，如果管理者能在誤解發生的過程中依然精神飽滿、不急不躁地去工作，這才是優秀的管理者。
所以如果遭遇了下屬的誤解，不要立刻去溝通，而是想辦法先找到下屬誤解自己的原因，這裡面首先要想到是自己的工作方式是否存在問題，其次再重新建立一條針對下屬的資訊溝通渠道。還有，管理者必須具有很強的忍耐力，也就是遭遇下屬誤解時能經受得起誤解，應該有這個度量。有的時候，只要不影響到下屬的業績和個人進步，管理者就不必去做過多的解釋。
但如果這種誤解足以對公司形成不利或下屬是公司的骨幹，而誤解又導致下屬工作情緒和業績受到影響，這時就要馬上尋找合適的時機，合適的場合去做出解釋。如果誤解是來自於工作上的，而且性質和後果可能會很嚴重，那麼即便存在誤解，下屬也要無條件去執行管理者的指令，作為管理者要對下屬體現出一種權威來。我和我的下屬相處都很融洽，所以一旦他們有什麼心理和情緒上的波動我都能察覺出來，所以作為管理者應該有洞察下屬心理的能力，只有這樣才能更好地駕馭管理工作。
當然，解決這樣的問題，管理者需要對下屬表現出自己的誠意，尤其是在大是大非的問題上，管理者該向員工緻歉就一定不要怕折了面子，不過如果是因雞毛蒜皮小事引起的誤解管理者也就沒有多大必要去解釋、道歉，上下級還是需要保持一定的距離。最後，控制誤解升級有時，還會發生這樣一種情況，當一個員工對上司有誤解的時候，他可能將誤解和消極的情緒傳遞給其他員工甚至是其他部門的員工，並有可能給整個團隊帶來不利的影響。前面說到面對一些小的誤解時，管理者沒必要去溝通和解釋，但當一個小的誤解升級為團隊大多數人的誤解時，管理者應該如何控制這種不利的影響?
專家分析，通常情況下，影響到下屬切身利益問題導致的誤解最容易給團隊帶來情緒上的影響，這裡所謂的切身利益包括物質利益和企業對員工的認同與尊重。如果發生這樣的誤解，管理者要很敏感地意識到問題的嚴重性，應該及時採取措施，主動去找員工做溝通交流，避免將影響進一步擴大化。
另外，當個人誤解升級為整個團隊對管理者的誤解時，如何處理這個下屬並不重要，關鍵是要了解這個團隊的員工都處於什麼樣的狀態，之後找團隊中的骨幹員工談話，在取得他們的信任與諒解後，通過他們再去做其他員工的工作，這個時候管理者應切忌急躁心理。
為什麼一個員工對於管理者的誤解有時很容易在團隊內部引起共鳴?我想這是因為管理者本身存在不少問題，比如做事不公平給下屬造成了傷害，如果一個團隊的領導者明顯偏愛某一位下屬，這個團隊必然是不會有凝聚力的。不過，作為下屬在團隊內甚至更廣的範圍傳播或議論上司的一些問題也是缺乏職業素養的行為。
而作為管理者這時一方面是要保持足夠的親和力，另一方面還要有管理者的性格，處理問題手不能軟，要當機立斷。作為管理者，儘量不要讓下屬去傳播或在背後議論自己。因為不僅對於管理者，對於整個團隊前進的腳步都有可能因此而受到影響。
當誤解升級為團隊性質時，說明事態已經變得嚴重了，作為管理者面對這樣的誤解時一定要冷靜分析誤解產生的原因，在任何時候都不能情緒化，即便是下屬對你的人格產生誤解也不要激動。通過與個人談話，多傾聽下屬的意見和看法，進一步進行溝通的同時用自己的行為去感化員工，用行動證實「你們最初對我的看法有失偏頗」，這才是最佳的解決辦法，同時在這些問題的處理上也能體現出作為管理者的心胸和氣度。
怎樣管理不聽話的員工？
6樓：催天下
1.搞清員工不聽話的根本原因。
人沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，員工不聽你的指揮肯定有一個點或是心結，我們要先摸清這個點是什麼，才好對症下藥。掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
2.優秀的領導懂得給員工畫餅，給員工願景。
告訴員工這樣做達到什麼效果？員工自己可得到什麼？向員工描繪大好前景，給員工信心，這也是一種激勵。
3.讓員工明確追求的具體目標。
領導給員工的目標要清晰，有總目標和階段性目標，不斷給予員工明確的反饋，讓員工知道工作做到什麼程度，就會得到什麼樣獎勵。這樣，工作才有奔頭，員工才肯賣力。
4.讓員工有可能達到設定目標。
領導給員工設定目標要科學合理，員工只要肯努力，就很有可能實現。如果目標太高了，員工認為沒可能實現，無謂的事不如不做。如果目標太低了，員工沒有壓力，感到任務太輕鬆，達不到激勵作用。
5.讓員工知道自己應該做什麼
領導不但要給員工設定目標，還應指導員工如何實現工作目標。通過成功案例分析，引導員工朝著既定目標努力，創造更加優異業績。
6.依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。
不聽話的員工，依靠嚴格的制度管理，對其做相應的獎懲，殺雞敬猴。
7.調崗位。
不聽話的員工，直接讓他下班或者讓調崗位，用其所長。
8誠摯態度，多說正能量的話，如你是最棒的，你要好好幹，我不會虧待你！等等。
總之，要的是團隊利益，用人之長天下人可用，用人之短天下無用之人。
怎樣做好管理，如何做好管理？
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