1樓：匿名使用者
你好，根據你提交的問題，作如下：
1、公司調你到其它部門，是一種變更勞動合同的行為。你不願意，公司就不能變更。
2、協議辭職是公司和你協商解除勞動合同，根據勞動合同法第四十六條的規定，你可以拿到經濟補償金。補償標準根據你在本單位的工作年限，每工作滿一年支付乙個月工資，滿半年不滿一年的，按一年算；不滿半年的，按半年算；
3、根據《工資支付暫行條例》的規定，用人單位不能提供證據證明已支付過工資，視為未支付。如果用人單位不能提供證據證明其已支付了加班費，視為未支付，你可以要求其支付。
4、如果用人單位拒絕按國家規定支付加班費和補償金，你可以申請勞動仲裁。根據調解仲裁法的規定，考勤記錄，工資發放記錄等證據由用人單位提供，如果單位不能提供的，將承擔不利的後果。
建議：1、不要與單位籤離職協議或離職申請；
2、注意收集證據，如勞動合同、工作證、工資單等不要交回用人單位；
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2樓：網友
是的。單位沒有支付證明就不能證明支付加班費。
3樓：匿名使用者
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合同約定不給加班費是否能有效
4樓：法師兄法律諮詢
合同中約定加班不支付加班工資的條款是無效的，而且是違法的，違反了我國《勞動合同法》的規定，自合同簽訂時該條款就無效。凡是加班者，用人單位都應該支付加班工資。如果加班費有明確約定數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。
法律依據】勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
勞動法》第三十七條，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
勞動法》第三十八條，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
勞動法》第四十一條，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
合同約定工資已包含加班費,合法嗎
5樓：李俐
要具體分析，當用人單位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義時，如果實際執行中確實既有碧塵平時延長工作時間，又有休息日和法定節假日加班的情況，用人單位應補足勞動者加班費差額。
全國民事審判工作會議紀要》第57點規定：
勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，伏緩但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算後正常工作時間工資低於當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
從上述看來，在勞動合同中可以約定「工資已包含加班費」，但合同條款不能顯失公平，同時要滿足以下條件：
1、勞資雙方約定的加班工資數目和加班時間必須明確，簡單地規定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。
2、約定「工資已包含加班費」的加班時間，最多不可超過《勞動法》規定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，超出部門應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。
3、折算後正常工作時間工資，不得低於當地最低工資標準。如果折算後的時薪低於法定最低工資標準，超過法定工作時間為加班時間，悔廳禪加班工資以最低工資標準，按法律規定標準計算。
因此，當用人單位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義時，如果實際執行中確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節假日加班的情況，用人單位應補足勞動者加班費差額。
合同說寫明工資包含加班費 法律問題
6樓：於青
法律分析：要具體分析，當用人單源昌位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義時，如果實際執行中運模確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節假日加班的情況，用人單位應補足勞動者加班費差額。
法律依據：全國民事審判工作會議紀要》 第五十七條 勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以雹悄扒及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
合同約定不給加班費的條款有效嗎
7樓：孔令抄
法律分析：合同中約定加班不支付加班工資的條款是無效的，而且是違法的，違反了我國《勞動合同法》的規定，自合同簽訂時該條款就無效。凡是加班者，用人單位都應該支付加班工資。
如果加班費有明確約定數額的，應當以勞動合同約定嫌拆的工資作為加班費計算基準。如果勞動合梁判同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者芹渣棗每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
合同約定不給加班費的條款有效嗎
8樓：陳雷
合同條款約定違反法律規定的為無效條款，自合同簽訂時該條款就無效。
一、加班費怎麼計算？
如果有明確約定數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資專案分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，棚神應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算慧和橡基數。
如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局前旁《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。
按照勞動部《關於印發工資支付暫行規定的通知》，應按以下標準支付工資：
1、用人單位依法安排勞動者在日法定標準以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
3、用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
如果實行標準工時制，安排勞動者在標準工作時間以外工作，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，按不低於小時工資基數的倍支付加班工資；
2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的2倍支付加班工資；
3、在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的3倍支付加班工資。
如果用人單位實行計件工資制，勞動者在完成計件定額任務後，用人單位安排其加班，應當參照上述原則，按不低於計件單價的倍、2倍和3倍支付加班工資。
用人單位經批准實行綜合計算工時工作制，在綜合計算工時週期內，應按照勞動者實際工作時間計算其工資，總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照《北京市工資支付規定》第十四條第1項的規定支付加班工資；安排勞動者在法定休假日工作的，應當按照第十四條第3項的規定支付加班工資。
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