1樓：匿名使用者
一、外部經濟環境。
大家都知道，過去的一年是不平常的一年，我們經歷了世界經濟危機，對一些外向型出口企業的人力資源管理來講，過去一年中他們經歷了裁員、降薪等。如果我們有預知，並提前做些準備工作，到時就不會手忙腳亂了。可想而知，我們對經濟環境要進行**的重要性了，對外部經濟環境瞭解，主要是瞭解國家主要經濟政策和經濟發展趨勢，同時也要了解國際經濟趨勢。
瞭解經濟環境，是我們人力資源管理者在做人力資源規劃時必須的，如果我們預期明年經濟形勢好轉，那麼，我們就可能預期到明年公司面臨招聘和培訓的壓力，當然，還有其他方面的壓力。宴肆辯。
二、企業未來1-3年的公司發展戰略和目標。
三、公司近幾年來的人才變動或變動趨勢。
在這裡，主要是考慮對過去人才流動性進行分析，瞭解過去雹攔人才流失率包括人才流失的職位結構、技能結構，瞭解重要崗位招聘到位時間等，考慮這些因素，是為了在做更好招聘計劃等。
四、外部人才市場供給和需求狀況，特別當地人才市場的特點。
在進行盤點時，對外界人才市場供需的瞭解，主要有助於我們更加對內部人才瞭解和珍惜，為做培訓和培養、招聘規劃等提供依據。
五、考慮公司目前組晌缺織結構和崗位設立合理性和有效性。
組織結構和崗位設立的合理性和有效性，會直接影響我們在做人力資源盤點的對職級和技能等盤點時的正確性。
一、對整個公司人才結構進行盤點。
對人才結構盤點是我們做人力資源盤點的基礎內容，主要包括：年齡、學歷、專業、技能等。
二、要對崗位續任者進行盤點。
這方面，有些企業沒有做，可能有些做了也並不全面。有些可能只對管理層進行了盤點，但對基層管理和員工也許就沒有。對續任者盤點，要盤點什麼呢？
首先要了解公司高層領導和中層管理的續任者，其次是瞭解續任者還需要多少時間能勝任崗位和缺少那些知識和技能，再者是續任者的職業目標是什麼。當我們做了中高層，千萬別認為就可以了，我們還應指導或自己人力資源部做基層管理者和員工的續任者，這樣做的目的是讓管理層，特別是中層管理層明白他下面的人才結構狀況，為我們做人力資源規劃有了堅實的基礎。
三、要對過去人才流失狀況進行盤點。
盤點人才流失狀況就是盤點公司人才流失的職位結構、技能結構、工齡結構、年齡結構和性別結構、學歷結構等。
四、要對過去招聘的到位情況進行盤點。
招聘情況的盤點，主要是盤點缺崗時間、招聘到位時間、招聘計劃達成率等。
2樓：網友
企業灶胡舉一般都做襪會應用倍 智測評來進行年終的人才盤點，也就是年終績效考核。引進的測評工具有：360測評系統(線上的工具隱碧）以及線下的測評工具，雙向結合。
談談人力資源盤點
3樓：舒緩還清爽丶繁星
年終，每個企業都會總結過去一年的收穫，人力資源管理也不例外，同樣需要年度的盤點，總結過去的經驗，為未來的各項工作的開展做準備。
一、人力資源盤點盤什麼？
人力資源盤點主要是對人力資源數量、質量、結構、效率、成本等方面，從靜態、動態的兩個層面去進行統計，分析和彙總畢纖模。所謂靜態方面主要是指人力資源的數量、質量及結構方面。人員數量、職務、學歷、年齡、性別、省籍、年資等；動態方面則是指人力資源運用的效率，保有率、流失率、出勤率、生產率、滿意度、用工成本、業績等。
二、為什麼要做人力資源盤點呢？。
1．人力資源盤點是人力資源規劃的基礎。
通過盤點，我們能對整個年度的人力資源管理工作的現狀有乙個總結和梳理，立足現在，暢想未來，這為人力資源部門在制定人力資源規劃時提供了參考的依據。
2．通過人力資源盤點，能幫助企業找到優勢，發現不足。
通過企業的hr在過去一年所做的人力資源管理盤點，與企業過去進行縱向對比，與同行業的其他企業再進行橫向的對比，能讓hr們清晰的看到這一年來哪些方面做的不錯，哪些方面還有待於改進。在人力資源盤點中發現的優勢我們需要繼續發揚，對於不足，我們下一步要積極改進。
3.人力資源盤點能幫助企業達成戰略目標。
在人力資源盤點中發現的優勢我們需要繼續發揚，對於不足，我們下一步要積極改進。
三、如何進行人力資源盤點更有效？
人力資源盤點重手緩點不在結果，而在過程。 hr部門通過盤點所表現出來的工作成果及問題改善對策，如果沒有業務部門的承認與認同，就沒有多大作用。獨立的人力資源部門的盤點不產生任何價值，只有發動各部門進行的人力資源盤點才有價值。
通過人力資源盤點，讓部門瞭解本部門的人員素質、能力、潛質、業績、成本、效率從而找到改善的方向及措施豎激。這才是真正要做的盤點，才是hr應該扮演的角色。
要開展來年的工作，一是要通過總結上一年度的問題，制定下一年度要加以解決的行動措施及計劃。二是例行性的工作優化、改善、提公升。也就是從各個模組入手設定新的目標，制定行動措施及計劃。
三高層交代重點專案性工作推進。比如來年要推行薪酬管理制度，那麼就要以專案計劃的形式提前規劃。四是本部門管理問題的改善及提公升。
比如本部門的人員優化、工資預算、考核指標等。站在全域性性的角度，結合企業的戰略，調查各業務部門相關問題，將部門的年度計劃納入改善的整體計劃中去。
你認為人力資源存量分析和人才盤點有什麼區別
4樓：違法651但5發
人力資源存量分析和人才盤點在一定程度上是相似的，但是它們的重點和實現方式是不同的。
人力資源存量分析著重於瞭解企業現有人力資本的情況，包括員工數量、結構和能力等方面，以幫助企業進行人力資源規劃、人才培養和員工管理等工作。
而人才盤點則主要是針對企業的人才，對人才進行分類、評價和選擇，並確定與消搭者之相匹配的崗位。通過人才盤點，企業可拿薯以更好地瞭解自己團隊的人才構成，評估員工的能力和價值，加強人才管理和培訓，優化人力資源配置，以提高企業的績效和競爭力。
因此，人力資源存量分析是對現有人力資源進行評估和分析，而人才盤點則是在已有的人力資源基礎上，對企業的人才進行分類和評估，更有針對地進行人力資源管理和規劃枝指。
企業人力資源現狀盤點包括哪些內容？
5樓：網友
一是現有的人力資源數量，其中也包括性別數量、比例，不同級別的人員比例等等。進行歷史分。
析，同類子公司之間數量分析。
二是年初到年末人力資源流動的數量及其比例，同時對流動原因有個分析。
尤其對流動率大的公。
司要做更進一步的數學分析。
三是員工在本企業工作年限。
進行分析。因為我研究的物件主要是民營企業，而民營企業人員流動。
率都比較大，所以我一般對員工工作年限進行分析，從中發現一些問題。
四是盤點一下員工收入。
進行歷史分析，研究一下物價漲幅與員工收入的關係，作為薪酬調整的。
基礎；進行同類公司橫向的分析，為了解決內部不公平的問題提供資料。
五是盤點一下核心員工的數量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。
六是盤點高階管理人員。
的各項費用，所在企業的收入，利潤，以及之間的關係，做好年末考核兌。
現的準備（因為多數公司對高管的激勵是年末有一定的績效激勵）七是盤點一下企業核心業務的員工基本情況。
總在這裡說的企業的核心業務是指企業的盈利核心。
點工作的員工，比如銷售類企業銷售顧問就是核心業務員工，服務類企業就是指在一線直接與客。
戶接觸的員工。
八、盤點一下人力資源專職管理人員的情況。
打鐵還需自身硬，盤點好本身的情況，有利於在新。
的一年裡，加強自身建設，促進人力資源管理工作的深度化開展。
什麼是工作盤點法 人力資源管理
6樓：超級普通小姐
人力資源盤點法：
掌握現有的人力資源情況是基礎性工作，能否清楚地、正確地認識將影響到其他的人力資源管理備唯工作。雖然盤點人力資源非常重要，但在供給**中，它仍然扮演著基礎角色，很難單獨成為有效的**法。
人力資源盤點法的步驟：
1、設計人事登記表。
2、在日常人力資源管理中，做好記錄工作。
3、定期核查現有的人力資源狀況。
4、**未來內部的人力資源供給。
人事登記表不是簡單地記錄個人的人事資訊，而是乙份為供給**服務的登記表。
首先，人事登記表要包括員工的個人基本資訊，這是「盤點」的基礎；
其次，要體現員遲敏工調動工作的意願，在人員變動時作為參考，讓員工從主觀上勝任未來崗位；
最後，要反映出員工的工作能力和發展潛力，評估其調動的可能性，在客觀上確認員工能勝任未來高仿旦培設計合理的人事登記表可以為企業收集重要的人事資訊，但要使**有效，平時的記錄工作顯得更為重要。
什麼是西部人力資源開發？什麼是西部人力資源大開發？
西部地區人力資源開發進行大量調研的基礎上，提出了西部人力資源開發的戰略理念與遵循原則，同時提出西部人力資源開發需要加強西部地區公務員隊伍建設，完善西部剩餘勞動力轉移配套制度，建立西部地區義務教育投資新機制，扶持西部農村職成教育支撐體系的建設以及為西部人才發展與培養營造良好環境的有效措施。人力資源開發...
人力資源考試之後,考生應該注意什麼
證書考試之後,要注意學一些實訓類的課程,就是企業裡經常遇見的 人力資源考試實際考什麼?你問的是學校人力資源專業考什麼,還是問的人力資源從業資格證的考試考什麼。前者我不能回答你,那是根據所學科目來定的。後者考 助理人力資源管理師 的內容是基礎知識和實操。基礎知識中包括了一些法律法規知識 與人力資源相關...
人力資源外包是什麼意思，什麼是人力資源外包服務
人力外包是指企業把某一項人力資源管理工作外包出去，交由第三方公司進行管理，以在達到降低企業人力成本，實現效率最大化的一種方式。人力資源外包流程 1 金柚網人力資源公司與企業簽訂人才外包協議。2 明確雙方的目標，規範雙方在託管期間的權利和義務。3 企業向人力資源外包機構提供必要的相關資料。4 雙方配合...