1樓：帳號已登出
薪酬成本微觀控制主要環節在於員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環節。這些關鍵環節的把控是企業做好薪酬成本控制的有效舉措。
員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。
1)員工加薪過程中經常存在的問題。
沒有規範的薪酬調解規範和制度。
薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性侍鏈。如果缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。
加薪無法體現出員工的核心價值。
員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生「厚此薄彼」，會破壞團隊凝聚力和向心力。
加薪平均化或者「大鍋飯」現象。
有的企業尤其是國有企業的「大鍋飯」現象向來比較嚴重，就鬧世連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。
將加薪當萬能藥忽視精神激勵。
薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規範則會讓員工對企業感到非常失望。
2)企業在員工加薪過程中應堅持的原則。
公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平；
激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對於核心骨幹人員的加薪，不能採用大鍋飯或者平均主義；
競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨幹員工持續流失；
因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別；
3)企業在員工加薪過程中相應的對策。
建立科學的加薪原則和標準：企業要建立科學的《液談肢薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。
2樓：電子數碼木子學長
嘉興與匠心的管理手段，我覺得在乙個企業當中，除了有更好的管理學管理方法之外返返，還其中有一點很重要，那就是賞罰分明，在一宴世薯個部門當中，如果有人表現突出，成績優異是一定要獎賞的，如果有人懶惰連續完不成業績或者說連續遲到，這是一定要有懲罰的，因為只有有明確的賞罰制度，部門裡的員工才會覺得公平，因為有很多優秀的員工，好的員工會覺得其他的員工那樣子也不會受罰，所以晌者自己沒有那個心再去努力了，所以說一定要有良好的。賞罰分明，制度。
給員工降薪的合理理由
3樓：
摘要。給員工降薪的合理理由如下法律分析：1、依據要充分。
如果不是有充足的把握說服員工，就不要動用降薪，否則將導致非常壞的後果，甚至是我們都難以想到的。2、要儲備人才。如果給員工降薪，雖然看上去合理，員工即使勉強留下來，心裡也是窩火得很，也會在短期內離職的；有的甚至當場就會選擇離職。
所以，做出降薪決定前，一定要找到後備人才的方向，否則，情願延遲決定。
公司可以隨意編個理由降工資嗎。
給員工降薪的合理理由如下法律好擾分析：1、依據要充分。如果不是頃襪缺有充足的把握說服員工，就不要動用降薪，否則將導致非常壞的後果，甚至是我們都難以想到的。
2、要儲備人才。如果給員工降薪，雖然看上去合理，員工即使勉強留下來，心裡也是窩火得很，也會在短期內離職的；有的甚至當場就會選擇離職。所以，做出降薪決定前，一定雀辯要找到後備人才的方向，否則，情願延遲決定。
我們就是個一線員工。
根據《勞動合同法》相關規定： 第十七條勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； (三)勞動合同期限； (四)工作內容和工作地點； (五)工作時間和休息休假； (六)勞動報酬； (七)社會保險； (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護； (九)法律、法規規定應當納入燃餘勞動合同的其他事項虛此。
皮譽滾。以前是焊工，後面考試沒態御通過，公司就來返者了乙份合同也沒說是降工資的事拿過來給我們籤，漏閉薯已經又簽字了後面會有什麼樣的情況。
有簽訂勞動合同嘛？
如果降薪資了我們要用什麼辦法來保護我們的利益，簽了勞動合，做了6_7年的老員工了。
您這裡有那份勞動合同嘛？
降工資的合同嗎。
是的。您沒有籤吧~
只有公司才有，只有乙份，沒看就簽了，那您一開始有簽訂勞動合同沒？
根據《中華人民共和國公司法》第十三條公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，並依法登記。公司法定代表人伍敬變更，應當辦理變更登記。《企業法人法定代表跡者人登記管理腔州慎規定》第三條企業法人的法定代表人經企業登記機關核准登記，取得法定代表人資格。
那您一開始有簽訂勞動合同沒？
如何合理降薪
4樓：尹鳴鶴
勞動合同法 》第三十五條用和梁人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
可單方變更內容介紹： 1、勞中胡動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月 工資 後，可以 解除勞動合同 ：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。 2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。
這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程式，比如經過職工大會民主程式等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。
如何給員工進行合理的降薪
5樓：惠企百科
公司不可以隨便降薪資。用人單位降薪資應依法在規章制度中明確降低要求及標準，並應提前進行公開公示告知員工，當月降低的薪資部分不得高於勞動者當月工資的20%。
工資支付暫行規定》第十六條。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
現在人力資源的精髓是什麼，在管理手段上，現代人力資源管理是以什麼為主
招聘，就是識人，識人才 古人說，千里馬常有，但伯樂不常有 我只能說，成為伯樂，沒有捷徑，那要靠十幾年，幾十年的閱歷加上刻苦 不間斷的研習。如果你是說想要學習hrm招聘大塊的一些理論精髓，比如怎樣需求分析，人員甄選 招聘途徑等等，你可以去書城 新華書店或者圖書館找一些書目，看書還是挺有用的，也可以去大...
分析倉儲管理與採購管理 與營銷管理之間的業務關係
談談自己的看法 倉儲管理 一個工廠生產產品所需要的物料需要進行倉儲管理一個工廠生產的產品也需要進行倉儲管理 採購管理 一個工廠生產產品所需要的所有物料需要進行採購營銷管理 市場營銷部負責將工廠生產的產品轉移到使用者，又負責將產品的銷量動態及時的返回工廠的生產部 明白了以上的就可以來概括三者的關係 市...
目標管理與戰略管理的異同
1.各自實質的理解 1.1 戰略管理為達到內部控制中實現企業發展戰略目標的一種管理控制手段或是實現戰略目標的控制方法 1.2 風險管理為實現企業整體內部控制目標，進而對影響目標實現的風險進行風險識別 風險分析 風險應對的一種風險評估機制 屬於內部控制體系中的風險評估要素 1.3 內部控制實質為一種由...