1樓：合易人力資源管理諮詢****
戰略性人力資bai源管理系統，是du在傳統人力資zhi源功能模組的基礎
dao上，強調通過人力資源管理實現專戰略目標與屬計劃策略。俗話說，「你永遠無法得到所期望的，只能得到所考核的」。組織要實現戰略目標，落實計劃策略，必須依託績效管理，設立績效目標、指標，建立健全激勵約束機制，將組織戰略與員工目標相統一，不斷跟蹤與輔導員工業績成長，及時反饋員工業績表現，不斷提升員工勞動效率與組織效能。
具體包括的與其他人力資源管理模組的關係有：
1、績效管理與招聘選拔：通過績效評估，提取績效優質員工的素質能力項，建構勝任力標準與模型，作為下一步招聘員工的重要工具與依據。
2、績效管理與培訓開發：績效考核不佳的員工、部門、領域，就是下一步培訓工作的重點關注物件。
3、績效管理與薪酬管理：績效成績優劣，是決定薪酬水平與薪酬結構的重要方面，尤其是績效導向型薪酬結構，績效結果是決定薪酬水平與多寡的主要因素。
薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關係
2樓：匿名使用者
人力資源
包括六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規劃時預先做出薪酬預算。
招聘與配置指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用
績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
勞動關係管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結合實際獎勵和扣除費用。
3樓：匿名使用者
薪酬管理是很重要的，與其他模組的都有關係，尤其是與招聘、績效的關係最為密切
人力資源管理各職能之間的關係
4樓：demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
大樹模型：相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。
hrm：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
5樓：邂逅瑞雪
人力資源管理六大職能之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。
6樓：9我
一、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
二、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
三、與招聘錄用的關係。
1、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
2、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
四、與培訓開發的關係。
1、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；
2、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
五、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
六、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源管理核心內容
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
1、是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
2、是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
3、是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係：
1、是制度制訂與制度執行的關係；
2、是監控稽核與執行申報的關係；
3、是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
7樓：紫色學習
系:一、人力資源各項職能的關係
人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然後交直接管理部門稽核並打分，最後做出工作績效評價，這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，並與獎懲掛鉤。
開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促進個人發展計劃的順利實施並取得成功。工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關係管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施；薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈；績效是企業經營戰略推進的實施過程；招聘、員工關係（包括行政性事務）是強調細節的把握，成為企業執行的潤滑油，適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成，彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中「人」的資源，配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。
二、人力資源各項職能關係的具體分析
（1）薪酬管理與其他職能的關係:①與人力資源戰略的關係；②與人力資源規劃的關係；③與工作分析、工作設計的關係；④與招聘選拔的關係；⑤與員工培訓與開發的關；⑥與職業生涯管理的關係；⑦與勞動關係管理的關係。
（2）績效管理與其他職能的關係：①與工作分析的關係;
②與人力資源規劃的關係;③與招聘錄用的關係;④與培訓開發的關係;⑤與薪酬管理的關係;⑥與人員調配的關係
（3）人力資源規劃與其他職能之間的關係
（4）招聘錄用與其他職能間的關係
（5）培訓開發與其他職能的關係
（6）員工關係管理與其他職能間的關係
人力資源管理的重要性有哪些人力資源管理的重要性？
加強企業人力資源管理的重要性 人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決於員工素質的高低與否，取決於人力資源管理在企業管理中的受重視程度。1 人力資源管理對企業管理人員的要求 人力...
公共部門人力資源管理與企業人力資源管理區別與聯絡
公共部門人力資源管理側重於國家政策和巨集觀管理,包括各行業 企業就比較具體了。可以看一下大學的人力資源管理專業培養方案。什麼是公共部門人力資源管理?有何性質和內容?公共部門人力 資源管理是指以國家行政組織為主要物件,依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃 錄用 任用 使用 工資 保障等管理活動和過程...
人力資源管理這個專業有前途麼，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
說白了就是個文職，你對管理有興趣就有前途。但更適合女性 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？分享一些資料，希望對你有幫助！人力資源管理專業學生就職企業分佈於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速消費品 16.7 電子技術 6.7 製藥與生物工程 6.7 耐用消費品 輕工 ...