1樓：
關鍵是用工單位告知你的工資是多少？這個是要求用工單位告訴你本人的。
至於，用工單位信派遣公司支付的數額有時候是不是包含了派遣單位的佣金、管理費之類的……
但是，若用工單位明確告知你的工資是7500，則派遣單位是無權扣除的。而且，派遣單位無權訂立無加班費的條款，訂立了也是無效條款。它只可以訂立無加班條款，若是這樣，則用工單位就是違約讓你們加班了，用工單位既要支付你們加班費，還要支付給派遣單位違約金。
那個7500是要比照用工單位相同崗位的待遇的，要同工同酬的。所以只要那邊同樣崗位、相似資歷的人的工資是7500，派遣單位和用工單位瞎說也沒用！
你放心，派遣單位都不敢說合同的事！你最好逗他們給你個表明與你沒有勞動合同或勞動關係的書面東西！有了這個東西，你就是與用工單位有勞動關係了，因為你就是在它那裡上班的，沒合同更好，事實勞動關係否認不掉的，你就揀個雙倍工資的大便宜。
找用工單位算賬更靠譜！就怕派遣單位非認定你們之間才有勞動關係……所以別怕它不認！
2樓：羅長江律師
還沒有與派遣公司籤合同，勞動合同未生效。用工單位領導給勞務派遣公司7500，而勞務派遣公司和我談薪資為6000，這沒問題。這是兩個不同的合同。
用工單位與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，這是一般民事合同。員工和勞務派遣公司簽訂的是勞動合同。員工和用工單位沒有合同法律關係。
「無加班費」這一約定不合法。
3樓：匿名使用者
用人單位與勞務單位形成勞務派遣協議，你與用工單位形成勞務僱俑關係。
勞動合同生效時間是你入職勞務單位的時間。
無加班費無法律依據。
4樓：匿名使用者
沒有與派遣公司籤合同，就在用人單位工作可視為與用人單位發生勞動關係
5樓：匿名使用者
合同的生效是從用工之日起，不是從合同簽訂之日。
《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋？
6樓：匿名使用者
《勞動法合同法》中的「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。
由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日通過，現予公佈，自2023年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2023年12月28日通過，自2023年7月1日起施行。
7樓：皮蛋粯子粥
《勞動法合同法》中的「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。
「臨時性」的立法本意是崗位存續不超過6個月，實踐中，卻有可能把對「崗位」的限制曲解成對「被派遣勞動者」的限制，即誤解為被派遣勞動者在某崗位上勞動不超過6個月。實際用工單位可以通過多次設定不超過6個月的同一臨時崗位達到規避目的。
同時，一些被派遣勞動者也不贊同法律對臨時性所做的界定，認為這一不適當的規定反而砸了自己的飯碗，在沒有法律規定時，其還能工作6個月以上甚至更長時間，現在有了法律規定，反而只能工作不超過6個月了。
「輔助性」被限定於為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位上。在立法者心目中，比較典型的情況屬於在生產經營單位，如生產皮鞋的企業裡，不承擔生產皮鞋任務的保安、保潔，滿足輔助性的要求，對他們可以採取勞務派遣的用工方式。
但問題是「主營業務」、「非主營業務」都屬於不確定概念，容易被實際用工單位作出任意解釋。有銀行行長認為，櫃檯人員從事的是輔助性工作，可以使用勞務派遣的方式。而一般人認為，櫃檯人員與顧客打交道多，櫃檯工作應算作銀行的主營業務。
「替代性」強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位裡由於脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。但「一定期間」到底是多長，沒有明確規定，給用工單位規避法律提供了可能。但現實中，有人將「替代性」理解為，能幹活就有替代性，甚至所有的崗位都可替代。
8樓：周律師說
1、我國《勞動合同法》第66條規定:「勞務派遣一般在臨時性輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。其中的「臨時性」、「輔助性」、「替代性」即我們通常所說的「三性」原則。
2、所謂臨時性工作崗位，主要是指用工單位非經常性發生的或具有季節性短、期性、很強的時效性的用工崗位。輔助性，指用工單位的工作崗位為企業非主營業務崗位；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內無法工作時的崗位。總而言之，勞務派遣不得發生在用工單位正常的、持續性的勞動崗位上。
9樓：手機使用者
這次修改的三性除了臨時性有點意義，另外的輔助性和替代性不但沒有意義，還會給用人單位留下變通的藉口，與立法精神背道而馳，勞務派遣濫用現象依然得不到扼制。
10樓：都燕果律師團隊
按照合同法規定的執行。
勞務派遣可以規避《勞動法》中的哪些條例？
11樓：若即若離在左邊
2023年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。
第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這裡又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。
結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」
第六十二條 用工單位應當履行下列義務
告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位有什麼規定呢？
12樓：匿名使用者
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」
第62條規定：「用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。「
第67條規定：「用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」
1，勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
2，一般經省市勞動人事部門廳批准可成立專業的人力資源服務公司，人力資源派遣以及通過招聘網為 企業提供人才的**資訊，為個人提供求職登記。
3，據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2023年達到2700萬人，在2023年達到3700萬人，佔企業職工總數 13.1%。
4，勞務派遣的本質是僱員租賃，「派遣」一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關係和業務特徵。
參考資料
華律網.華律網[引用時間2018-4-4]
13樓：飛雪的店
勞務派遣中的用工單位應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，法律的這些規定明確地說明。
提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的實行正常的工資調整機制；應當依照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
《勞動合同法》第59條規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限。
提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，第62條規定：用工單位應當履行下列義務：一）執行國家勞動規範。
提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第67條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
參考資料
勞動合同法.華律網[引用時間2018-4-13]
關於《勞動合同法》中勞務派遣的問題
14樓：北京韋亮律師
a與b是勞動關係，而a與c是合同關係。勞動合同法規範的是勞動關係，因此a與b必須簽訂兩年以上的勞動合同，而a與c可以簽訂任何期限的合同，因為勞務派遣公司可以將任何人員派往用工單位，不受限制。
.c單位與b沒有勞動關係，因此不需要支付b的經濟補償金，c的經濟補償金由a按照《勞動合同法》第四十七條的規定執行。
15樓：匿名使用者
勞動合同法第五章第二節對勞務派遣作出詳細規定，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第五章 特別規定
第二節 勞務派遣
第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件:
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務:
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
勞動合同法與勞動法誰是上位法？為什麼
中華人民共和國勞動合同法 是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定的。勞動法，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱，既包含 中華人民共和國勞動法 也包括 中華人民共和國勞動合同法 因此 勞動法 應該屬...
勞動合同法
公司解僱你，要看什麼原因。如果單位不能出具證明你嚴重違反公司規定的證據，那麼就是非法辭退。單位應該支付你雙倍經濟補償金。用人單位的規章制度是否具有法律效力需要兩個前提 一是制定程式合法，在制度推出前應經過全體員工討論，然後需要公示或者公佈，並經過員工學習確認 二是制度本身不違法。如果制度本身違法的話...
勞動合同法
你好。根據勞動合同法規定。用工單位必須在勞動者工作之日起30日內簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同需要從第二個月起支付雙倍工資，所以說盡管不簽了勞動合同，用工單位也同樣需要支付你近8個月雙倍工資。如果你不想在這裡繼續工作，你可以拿確定你用工之日的證據，到當地勞動仲裁院投訴。1，公司沒有簽訂勞動合同是不合法...