1樓：
專家診斷人力資源規劃有助於控制風險 人力資源規劃是人力資源管理實施的基礎。年度人力資源規劃，也就是人力資源管理工作全年計劃，該項工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作。所有其他的人力資源職能活動，比如人員配置、培訓、績效管理、勞資關係以及員工離職等，都源於人力資源規劃。
因此，有效的人力資源規劃將從根本上有助於控制好人力資源職能管理中的風險。 那麼，人力資源規劃控制風險的機制是怎樣的呢？人力資源規劃是根據企業的發展規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對崗位編制、人員配置、培訓開發、績效考核、薪酬、員工流動等內容進行的綜合性計劃。
它一般分為兩個層面，一是**較低層職位的員工需求及對員工的技能需求，一是針對不可或缺的關鍵職位的員工需求及最適合者的型別要求。可見，人力資源規劃是一個積極主動的過程，它通過努力計劃和預見企業內部及外部環境的各個領域中可能發生的事件並在這些事件發生之前制定計劃，以適應企業發展過程中可能出現的需要。它的意義往往表現在防止人員配置過剩或不足，保證企業在適當的時間、地點獲得適當的員工，確保企業對環境變化作出適當反應，為所有人力資源活動提供統一的方向，促進業務經理和職能經理的人力資源管理合作。
具體來說，餘先生所在的公司是一個快速成長中的小企業。對於規模較小、成長快速的企業來講，關鍵是要**好企業成長過程中的員工需求，把握好發展方向。具體方法就是基於企業的年度發展目標，繪製關鍵空缺崗點陣圖，用於**人才需求和事先確定企業內外部的人才**。
做好這一點，還需要輔以分析現有的高績效員工，先通過觀察找到這些高績效員工，然後通過面談來了解並確定這些員工成功的關鍵能力因素，從而找到並具體說明在相應崗位上的新員工必須具備的素質和技能。 還有一點應當被提到，對於快速成長的小企業，員工隊伍和組織的快速擴張可能會由於缺乏管理經驗積累、組織成熟度不夠而影響到企業的穩定，因此，確保適當控制自身成長也是制定人力資源全年工作計劃必須考慮的一個關鍵。 通過將上面的兩項關鍵的專業性工作落實到人力資源的全年計劃中去，可有效地幫助中小企業控制人力資源管理風險。
就這個意義上說，制定人力資源工作的全年計劃是非常必要的工作，所謂"預則立，不預則廢"講的就是這個道理。 專家處方 處方1： 人力資源管理工作全年計劃的主要內容 怎樣制定人力資源管理工作全年計劃？
是否應該針對不同部門來制定？由於各個部門在整個企業中的位置、規模、成長要求、業務特徵不同，因此制定人力資源管理工作全年工作計劃，一方面基於人力資源的各個模組，另一方面要結合具體部門來考慮。建議可以從以下六個方面具體開展：
一、 制定人員編制。根據公司發展規劃，組織制定人員編制，明確職位設定、職位描述和職位資格要求等內容； 二、 根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃。人員配置計劃應說明公司每個職位的人員數量、人員的職位變動、職位空缺數量等，制定配置計劃的目的是**和描述公司未來的人員數量和素質構成； 三、 確定員工供給計劃。
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，並通過對勞動力的人數、組織結構、構成以及人員的流動、年齡變化、錄用等資料的分析，**未來某個特定時刻的供給情況； 四、 制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的； 五、 編制人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算； 六、 關鍵任務的風險分析及對策。
每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險控制方案制定等一系列活動來防範風險的發生。 處方2：
應處理好的幾個關鍵問題 領導支援、上下配合。人力資源規化工作需要公司上下通力合作、各部門的共同配合。因此，需要公司領導予以重視和支援。
自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源規劃工作成敗的關鍵。特別是對中小企業，這是一個"一把手工程"。 充分考慮內、外環境變化。
人力資源計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化，或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、**有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況作出**，最好能有面對風險的應對策略。
確保企業的人力資源保障。企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入**、流出**、人員的內部流動**、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。
只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 使企業和員工都得到長期的利益。人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。
企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。好的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工獲得長期利益的計劃，是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
處方3： 服務於各個部門的需要 關於年度目標的分解和實施，我認為人力資源管理的年度工作目標是人力資源規劃工作的一個具體產出，這個目標不可以簡單的理解為人力資源部門的目標，這些目標是要分解到各個業務和職能部門的，而目標分解的方法不是關鍵。如何確保年度工作目標的有效實施，最重要的是，人力資源部門經理首先要認識到人力資源部門是企業的戰略服務部門，各個業務部門經理和職能部門經理首先是"人力資源經理"。
然後，也要讓各個業務部門經理和職能部門經理認識到這一點。怎麼理解？"正確的路線確定之後，幹部就是決定的因素。
"這就說明一個道理，各個業務部門和職能部門都有企業賦予自己的任務，那麼為了實現這些任務，尋找和補充適當的人員就是第一重要的工作。
2樓：商經法韋瑋
看公司缺乏什麼樣的人才，既要有人才，又不能人浮於事
人力資源部門的的工作計劃如何寫？
3樓：匿名使用者
工作計劃的來自1. 組織機能2.去年的殘留問題點3.
公司目標人力資源基本六大機能如下1.人力資源規劃2.招聘與配置3.
培訓與開發4.績效管理5.薪酬福利管理6.
勞動關係管理
去年的殘留問題點:1.人員自離率5%未達成2%以下 2.教育訓練計劃執行率88%未達成95%以上
公司目標: 1.產能提升10% 2. 流動率控制在5%以下接下來就用系統圖法人力資源的工作計劃 (公司目標/部門目標 /執行專案/細部執行計劃/ 負責人/預計完成日期)
ps.基本上是用這樣的方式來，組織機能依公司設定為主
4樓：小菜鳥也讓我
人力資源部門的工作計劃主要根據公司的發展計劃制定滿足公司發展所需的人的因素，可以包含招聘、培訓、薪酬福利、組織結構，勞動關係等方面，根據公司實際情況選擇不同的側重。
人力資源年度計劃如何制定
5樓：i嚔謊
雷春昭：根據過去的經驗，許多企業人力資源部門對經營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導的績效管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎麼關心經營指標的，公司完成1個億還是5個億的銷售，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對人力資源管理部也就是一個數字概念。
他不會關注這些，他們只是按照經管層要求把人員調整到位（甚至僅僅是履行一些乘客單的手續），按照經管層事先確定的分配數額把獎金分配下去。不瞭解經營，不能讓人力資源開發管理的方法和工具為企業經營服務，人力資源和其它資源便不能有效結合，人力資源管理也與企業經營管理成為兩張皮。不少企業人力資源部人員報怨權力不足，須知「槍桿子裡出政權」，與經營關係不大，不能為企業創效直接服務，老總怎會看重你？
因此，這種現狀應該有一個根本的轉變，人力資源部門要研究市場，關注趨勢，認清差距，系統完善，人力資源要參與公司經營目標的確定當。人力資源的許多工作都應走在企業的經營前頭，兵馬未動，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動應付，末了還看不出你對經營的價值。
要把人才吸納和配置與戰略目標和經營計劃結合起來，比如明年有一個市場上大的調整，海外市場將成為主戰場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經營實務的人才**去找？如何去構建支撐這些戰略目標實現的海外團隊等等。要回答諸如此類的問題，人力資源管理部門在確定明年計劃的時候必須考慮以下三個問題：
一是整個社會經濟形勢走向、產業政策調整和行業競爭態勢的變化等等，企業的機會在**，企業人力資源要做哪些準備才能抓住這些機會；二是應該考慮到企業明年的規劃，企業的資源條件如何，經過危機的磨練和洗禮，能不能往上衝一衝，通過內部強化管理已經得到休整和優化的人力資源能力能不能支援企業有一個突破性、暴發式增長；其三就是經營目標的分解，能不能把企業戰略和決策層的經營目標一項項細分並落到人力資源建設和各項職能？只有考慮了這些問題並做足了準備，人力資源管理者才能真正參與到經營目標的實現中去，讓績效管理成為各層級業務管理者和具體任務的承擔者完成績效目標的有力工具。
雷春昭：與傳統重視財務指標忽略管理指標的考核系統相比，要在關注財務指標的同時，也要關注管理績效的提升，在經濟危機時優化的管理系統也是一個檢驗和修正，否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統不一定能在新的業務增長中發揮應有作用，一定要通過業務的恢復增長好好檢驗並修正完善管理系統，使得危機中的這一成果真正發揮作用。
另外，對於一個穩健成長的企業，應該在財務、客戶、運營和員工學習成長等方面全面提升，而不是片面追求財務指標。通過這次危機檢驗，許多之前高速成長的企業在本次危機面前一撅不振，已經很說明問題，過分追求財務指標，追求短期快速成長而不夯實管理基礎，不可能取得持續增長。面對拼比內力的才能生存下來的危機面前，一些企業倒下了，管理基礎薄弱是最重要原因之一。
面對陰晴未定的外部形勢，人力資源一定要做多手準備，以應對企業經濟策略的重大調整。比如說今年，解決冗員可能是一些企業在年初考慮的問題，要重點關注人均產出，主要的人力資源管理工作可能是精減人員，提升人均產出。現在經濟又企穩回升了，一些行為或地區經濟的快速恢復，用工在某些區域又成為一個突出問題（一些地區已經出現明顯的用工荒），企業如何吸引人才，留住人才將是這些企業關注的一個重要問題，人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。
在明年的指標中，隊伍的穩定應該成為許多高速成長的勞動密集型企業的重要人力資源管理指標。
還需要特別提到的就是激勵機制，其實年終考核，我們就是給激勵做鋪墊，那麼在明年計劃時。更要在激勵機制的完善上做文章，在企業效益好的時候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒有那麼突出，經危機的洗禮，企業的各級管理者從思想到行動上，都更懂的價值的創造，更懂得如何才能讓錢花的得值，如何才能提高企業投入產出比。在激勵上，企業有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業不可或缺的關鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發揮出應有的效用來。
只有績效評價更科學更準確，激勵物件的細化，績效管理的激勵作用效果才會更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業，企業應該考慮建立起短、中、長期激勵體系。長期的激勵措施，包括利潤分享、股權期權、年金制度等等，讓企業員工目標更好地與企業目標，管理目標結合志來，一方面促進了員工潛力的發揮，穩定員工隊伍，也使得企業管理工作穩步推進，彌合人力資源管理與企業經營兩層皮缺陷，促進企業的經營業務更上層樓。
人力資源部如何制定招聘計劃，人力資源部招聘計劃怎麼寫
一 招聘計劃的內容 招聘計劃一般包括以下內容 1 人員需求清單，包括招聘的職務名稱 人數 任職資格要求等內容 2 招聘資訊釋出的時間和渠道 3 招聘小組人選，包括小組人員姓名 職務 各自的職責 4 應聘者的考核方案，包括考核的場所 大體時間 題目設計者姓名等 5 招聘的截止日期 6 新員工的上崗時間...
人力資源部工資是多少，為什麼在人力資源部上班的人工資就高？工資可以高到多少錢？？？
每個公司，每個地域都不太一樣，所負責的工作也不一樣，所以薪水各有不同，最低到最高的水平應該在2500 8000間，最低基本就是與當地的企業普通文員的工作薪水是一樣的。一般在3800 5000左右 為什麼在人力資源部上班的人工資就高？工資可以高到多少錢？這需要看是人力資源部的什麼崗位，是什麼級別，也不...
人力資源部對企業有什麼作用人力資源部對一個企業有什麼作用？
滿足企業發展過程中的保證 企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域 採用的技術 組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量 質量和結構方面實現適應性變化，這也...