1樓：宋則萱
辭職也會傳染的。
這和公司的發展、工資的高低、領導的管理、工作的環境，都有關係。
要想員工不辭職，首先要讓員工對企業對公司有種責任感，要讓員工看到企業發展的希望，也要讓員工樹立長遠的人生目標，在有工資保障的前提下，員工一般不會辭職。如果外面有更高的薪酬、更好的發展空間，都想辭職另謀發展的。
現在的情況下，想控制局面很難，只能私下裡找員工談話，個個擊破，讓每個員工都認為：領導只關心我一個人，我要好好做。
2樓：大家通
lz你好。
首先你公司一開始就犯了一個很大的錯誤就是下調了工資。在員工薪酬管理裡犯了大忌，當然這不是你的錯，跟企業文化有關，企業是為員工謀福利的，但是現在連最基本的工資也要下調，員工不走才怪。所以lz不用自責，這是一種必然現象，你的老大門早已做好準備。
其實為什麼要下調員工的工資呢？在勞動法上是不允許的，領的工資跟合同上的工資不一樣憑這就點就有不少的勞資糾紛。如果企業資金週轉不來，建議在不調整工資的情況下，在福利方面進行改善。
例如增加住宿費，伙食費，或者減去績效獎、季度獎、全勤獎、某某補貼等等。
試試跟老闆談談吧，假如接受你的方法估計你會升官。
3樓：匿名使用者
事業留人、待遇留人、感情留人
4樓：祝福丁丁
別太把自己當上司。讓人心甘情願給自己做事，是需要感情付出的，感情付出，希望你能理解這四個字，祝你好運，但原能幫到你
5樓：匿名使用者
人民內部矛盾要用人民幣解決
管理者如何面對員工辭職？
6樓：花間浪子
「鐵bai打的營盤流水的兵」，員工離du職是一種正zhi常現場，但如果企業的dao離職率過高，那證明企專業的管理還是存
屬在一定問題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業就職違反競業協議，帶走公司員工等。企業為了控制風險，有的為員工離職審批設定了重重障礙，有的變向剋扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動合同法給予經濟補償金等，嚴重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。
無論從員工的角度，還是從企業的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導和諧信任管理，因此企業非常有必要做好離職員工的管理工作，做到「好合好散」。同樣作為企業管理者，我以下給出幾點建議：
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
二、關注員工思想動態，預防為主。
三、誠懇進行辭職面談。
四、重視核心員工的競業管理。
五、做好員工離職原因分析工作。
六、人性化辦理離職手續。
七、對離職員工進行管理。
總之，企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規範的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
如何去管理好員工？
7樓：匿名使用者
其實很簡單，只要做到人性化管理即可，你看看現在的企業上層制定的管理制度基本上沒有什麼人性化，比如工作一天給你10分，如果當天違反什麼規章，就扣你你30、50分，你覺得和人力嗎。有人味嗎。
根據你單位的具體工作性質， 要求工作中大傢伙都要積極主動，工作之餘早走會，晚來會 什麼的不要太計較。多關心你的員工，
8樓：林益銘
一個企業有管理
者，也有被管理者，被管理者就是企業的員工。企業管理實際上就是對員工的管理。那麼如何才能管理好員工呢？方法1
充分了解企業的員工。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。
俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。
2聆聽員工的心聲。企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工積極性的重要途徑。
3淡化權利，強化權威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。
管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
4多表彰員工。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工瞭解每一個人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
如何調動員工的工作積極性
9樓：女王
三、 通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性
1、 用企業文化的教育方式
在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，創造合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。 企業文化教育是指企業員工在生產經營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經營哲學、企業精神、企業倫理，企業目標，企業制度等，它是企業員工實施生產過程的反映，是企業員工多種要素的綜合。
其實，這種文化現象我國古代有之。如戰國初期白圭的「樂觀時變」與「智、勇、仁、強」的經商祕訣。
現代，大家公認企業文化教育是決定企業效率高低的重要原因。日本企業成功的關鍵，就在於有好的組織文化。在日本勞動道德跟工業政策，同樣為日本經濟取得成就發揮了重要作用。
日本職工對工作十分稱心，以高度的熱情和精力投入工作，有以下幾各方面的原因：與公司高度的認同感；對企業的親和力人事制度與首創精神社會保障職工的意見受到重視，對自己的企業感到驕傲。
總之，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：
（1） 組織生存和發展的基礎與動力。因此，一個組織從創業之日起，它的創業者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。
（2） 企業久盛不衰的重要條件。由於組織文化具有相對穩定性和持續性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發揮作用。
（3） 是管理的靈魂的最高目標.它從價值觀\信念武裝職工,使職工為實現組織目標而自覺行動。
（4） 是思想政治工作\精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。
（5） 是決定企業經濟效益和社會效益的一個主要因素。
組織文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的讚賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和組織發展而勇於獻身、不斷進取。 建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創新的一個重要方面，是激發員工創新精神的源泉和動力。
2、 通過培訓教育的方式
組織中的員工心裡、動機、能力和行為都是可塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響「人」的心理和行為方式。
10樓：弓揚完南琴
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。
成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在巨集觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。
自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。上司對員工共作積極性的影響。
上司是員工工作指令的**，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關係會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。
同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，瞭解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關係，希望能夠被人接納，並能融入其中。
同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。
值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。
員工的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出c的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
管理者如何面對員工辭職
鐵bai打的營盤流水的兵 員工離du職是一種正zhi常現場,但如果企業的dao離職率過高,那證明企專業的管理還是存 屬在一定問題的。員工的離職,尤其是核心員工的離職,可能會給企業帶來一定的損失,如帶走公司的客戶資料,到同行業就職違反競業協議,帶走公司員工等。企業為了控制風險,有的為員工離職審批設定了...
如何與員工進行有效溝通，管理者如何與員工進行有效溝通？
管理就是溝通，溝通，再溝通，優秀的管理者會創造各種機會與員工溝通，而不是被動的等待。善於溝通，能掌握第一手資訊，以利於做出正確決策。1 首先了解員工的思想動態，關注員工發展，從而來確定溝通內容。無論選擇什麼方式與員工實現互動交流，目的是向員工傳達管理者的坦誠態度 工作計劃以及信心等，不僅讓員工感受到...
作為管理者，你覺得應該如何留住員工
一般來講，核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略，公司儘量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業發展環境。找一個整段時間，跟核心員工...