1樓：勞動法諮詢師韓飛
這個不用擔心！
萬一申請勞動仲裁，到時工資的舉證責任在用人單位！
賠償也是按你實際發放的工資！
所以，勞動合同不寫工資，你可以向公司提出異議，實在改動不了，也不用太擔心！
2樓：匿名使用者
不是的，勞動合同必須寫明待遇的，你可以到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3樓：匿名使用者
勞動合同上要寫明多少工資、上班時間、加班工資等等明細的。不過現在有很多公司打擦邊球，不過也沒事：
每個月份的工資單留好（萬一有糾紛的話，以實際領取工資為準）；
4樓：匿名使用者
勞動合同法裡明確規定，勞動合同中必須寫明工資待遇。但是在實際操作的時候，很多私企迴避可能的勞動糾紛，都不寫或少寫，員工為了得到工作，也只好接受。但並不是沒有辦法對付單位。
如果你想繼續做下去，現在別急著挑明這個問題，你需要保留好工資卡，並去銀行列印轉賬記錄，證明單位實際每月發給你的工資數額。工資單雖然沒蓋章，但是有計算的依據，也需要保留。如果有一天你和單位發生勞動爭議涉及到工資數額，以上證據就可以證明你的實際收入。
勞動合同上面不寫工資怎麼辦？
5樓：匿名使用者
屬於違反勞動合同法的行為，但這種行為一般只要承擔行政上的責任（一般來說是由勞動行政部門責令用人單位改正），對於你來說是沒什麼用的，除非他的這種行為給你造成了損失，那他就要賠償。如果你真的要較真的話，你可以去當地的勞動局舉報。至於工資嘛，可以跟用人單位進行協商；協商不了的適用集體勞動合同的規定；沒有集體勞動合同的，同工同酬。
這個勞動合同法上有具體的規定的，你可以去看看。
其實像這樣發工資時沒有工資單的，你平時要多注意點收集相關的證據，避免以後不必要的麻煩。比如，你平時上班的考勤表、工資如果是通過銀行轉帳的把銀行的轉帳憑條列印出來、勞動合同的儲存等對你以後要是有糾紛的話就可以省力很多。
相關法條：《勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
6樓：過客
你可以要求用人單位在勞動合同中對勞動報酬這項做出明確約定。
《勞動合同法》第十七條規定了訂立勞動合同應當具備的條款中有勞動報酬這項，
7樓：匿名使用者
用人單位的做法是違法的，違反了勞動合同法的規定，你可以申請勞動仲裁或者向勞動監察部門投訴，維護自己的合法權益。
8樓：匿名使用者
是屬違法,按照勞動合同法的合同每一項都要清楚註明,你可參閱((勞動合同法))總則,否則你可到當地勞動局查詢有關違反勞動法的規定,有些條件如證實,可獲從上班的一個月後計雙倍工資的賠賞.
勞動合同中可以不寫試用期工資嗎
9樓：匿名使用者
不行！要寫明試用期工資標準計算方式，如正式工資的80%，崗位工資的第幾檔（不能低於最低檔。並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法 第二十條規定： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
10樓：
勞動合同法只是規定試用期工資不得低於正式期工資的80%並且不得低於當地的最低工資標準，並不明確具體是多少，所以試用期工資也應當在勞動合同中明確約定，免得產生勞動糾紛。
11樓：
不可以，就算是試用期80%的工資，也要寫明
勞動合同法規定不能扣員工當日工資的多少
12樓：匿名使用者
有關工資管理制度規定，不能扣發當月工資的20%。
13樓：微風
勞動合同法規定， 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
《工資支付暫行條例》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
14樓：匿名使用者
1、要有相關制度規定。
2、員工有違反制度的情況。
3、最高扣除比例不超過20%。
15樓：無語蒼山
當日的？沒有規定，當月的是20％
16樓：匿名使用者
有正當理由，按照公司章程。沒有正當理由，不得剋扣。
勞動合同中是否應明確工資是多少?
17樓：韓飛律師
勞動合同中應當明確工資數額，發放方式等。
如果對勞動報酬約定不明確，可以重新協商；協商不成，適用集體合同規定；沒有集體合同的，實行同工同酬；
如果用人單位拖欠勞動報酬，可以向勞動行政部門投訴，在勞動行政部門責令支付後，仍不支付的，用人單位還需要向勞動者加付賠償金。
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
18樓：山野柴胡
工資按照集體合同規定支付的企業，可以不簽訂具體工資額度，但崗位應當簽訂。
19樓：
1、工資屬勞動合同合同必備條款之一；你有權要求單位寫在合同上；
2、如單位拒絕可以申請勞動仲裁。
20樓：匿名使用者
勞動法規定的確是要寫明，但是現在除了國企會寫明外，基本上其他企業都不寫這個數字。但是不用擔心，你的工資肯定有記錄的。
另外，現在勞動法規定簽約的年限為第一次三年，第二次五年，你這兩年的合同首先就屬於違規。
勞動合同中約定工資和基本工資的區別。
21樓：猛者張也
約定工資是受法律保護的，基本工資只是個人工資構成的一部分。基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
《勞動合同法》：第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行規定》第7條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」。
22樓：微風
1.勞動合同中約定工資和基本工資可以相同也可以不同。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和基本工資一樣，該工資不低於當地最低工資水平，其他的福利或者補貼等按照崗位制度等形式予以確定，勞動者實際拿到的工資高於勞動合同上所示的工資。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和勞動者實際的工資相同，通常適用於職能類員工，每月工資相同的情況。
2.勞動合同中約定工資和基本工資和五險一金的關係 勞動合同中約定工資經雙方確定，只要不低於當地最低工資就是合法的，勞動合同約定工資低於實發工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通常績效考核等每月變化的報酬是不包含在五險一金的基數裡面的。
3.勞動合同中約定工資和基本工資在涉及補償金和賠償金時是不受影響，是以實際的近期12個月的實際發放的平均工資作為基數的。
《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資，勞動法上的工資是一個大概念，計算補償金的工資標準應當包括獎金和加班費。
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
23樓：匿名使用者
勞動合同中，怎麼確立基本工資：一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。
同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
參考檔案：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低於本市最低工資標準 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態度等不太好 這樣績效考核分數就會降低 假如不想要這個人了 那麼可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金
勞動合同法
公司解僱你，要看什麼原因。如果單位不能出具證明你嚴重違反公司規定的證據，那麼就是非法辭退。單位應該支付你雙倍經濟補償金。用人單位的規章制度是否具有法律效力需要兩個前提 一是制定程式合法，在制度推出前應經過全體員工討論，然後需要公示或者公佈，並經過員工學習確認 二是制度本身不違法。如果制度本身違法的話...
勞動合同法
你好。根據勞動合同法規定。用工單位必須在勞動者工作之日起30日內簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同需要從第二個月起支付雙倍工資，所以說盡管不簽了勞動合同，用工單位也同樣需要支付你近8個月雙倍工資。如果你不想在這裡繼續工作，你可以拿確定你用工之日的證據，到當地勞動仲裁院投訴。1，公司沒有簽訂勞動合同是不合法...
公司違約勞動合同，勞動合同違約
用人單位的違約責任 根據 勞動合同法 第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。根據勞動合同法第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 勞動者不要求繼續...