1樓：筱磊
短期來說，可以聽聽他的想法跡段，瞭解他扮仿是否真的要辭職，以及他的訴求是否合理，如果合理的話，可以進行適當的調廳州纖整。長期來說，乙個以辭職來要挾的員工，顯然是不成熟的。要知道任何乙個組織，離開了誰都可以發展。
可以讓hr做好候選人儲備。
2樓：你不懂
沒有管理好員工對薪酬的預期。這個除了是公司的業務影響外，就是人力資改檔源有沒有核鬧亂掌握員工的薪酬市場**，和管理員工在這方面的要求。沒有做彎早好人員儲備。
管理架構上，人員架構上，每個人都起碼應該有乙個或以上的後備人員。每乙個人的工作，都應該有乙個或以上的人員可以替代或分擔。如果沒有，這是失職。
3樓：喲呵是我
該加薪加薪，好好完善人才職業發展和儲備體系。員工還挺實誠的，畢兄有什麼說什麼。有的是員工走的時候找點兒冠冕堂皇的理由，讓你沒法挽留。
我記得聽誰說他們公司有一陣離職的女員工都說要回家生孩子或者養孩子氏肆，男員工都說是要繼續讀書深造，就不給手核襲你留人的機會。
4樓：子之之樂人安
這種員工就像天天把分手掛在嘴邊的女朋友一樣，由她去吧，喊扮歲天天鬧來鬧去的很煩。之前我就遇到過每年都得鬧兩次，一次兩次我還能理解，老折騰煩的不行，第四年又鬧發現她的工資已經高於市場平均價很多了了，我找了個很機靈的剛畢業的小缺鉛孩，說是給她打下手，幹了一年那孩子也學出來了，再鬧的時候我鄭睜說請自便，最後就老實了。
5樓：赫宰是我的
給渣早人家加薪，然後改進管理結構，別讓有些人不可或缺。真正好的管理結構，就是無論少了誰，組織依然能夠正常運轉，就連ceo走了都沒問題，這才是健康的管理結構。不過，我先提個醒，達到這樣的管理結構，意味著公司裡擁有如雀雀大批高素質歲遲的人才，而這些人才的**本肯定是不低的。
6樓：網友
如果乙個普工提出不加薪就辭職，你肯定不會理解告空成要挾。市場經濟就是要討價還價的，這太正常了。如果你真招不到人，就真沒有資格給人扣道德帽子；如果你燃蠢能招到人，也就沒有必要給人扣道德帽子。
所以你要做的是皮友陪想辦法招到人，而不是做出「要挾」這種道德判斷。
7樓：知哥49143騰暈
說明這個員工不可此激皮替代性很強，加工資的要求本身就是合理的。從薪酬管理角度而言，專業能力的稀缺性本身就是設定薪酬的重要標準，不可替代人員的薪酬肯定要比一般人員要高很多。森差其實至少從事業上來講，衡量乙個人能力就是看他的可替代性，即有沒有隨時離開的能力，一旦離開隨時都有下家爭取。
不可替代性範圍越大，鉛帶能力越強。
8樓：尹朶月
按市場規律來，我覺得你們公司的管理有問題，他要是有能力到別的公司拿兩萬，何必繼續留在你清首搜們這裡拿一萬，估計他已經找好下家了，就看你們公司是否接招了。情懷？情懷頂用那就不用發工資了，市場的事情按市場規律來，錢給答歷夠，尊重給足，廉價勞動力的時代已經芹侍一去不復返了。
估計他如果真的帶著他的團隊走，你們公司會立馬垮掉，這樣的問題公司，早垮早解脫。
9樓：網友
這員工太不行了，怎麼能拿辭職來要挾老闆，要是人人都這麼手襲幹，公司還開不開了。我覺得我做的就比較合理，我跟老闆提加薪，老闆先是拒絕了，然後開始給我畫大餅，我不停的附和贊同他的觀巧閉點。然後呢，然後回去我就開始準備辭職啊，報告打上去，時間到就走。
你看，多畢寬兄省心，一點也不傷感情，咱從不要挾別人。
威脅員工離職是什麼罪
10樓：侯婭楠
法律分析：用人單位以威脅方式，強迫勞敏晌銀動者勞動的，勞動者可以向公安機關報案，由公安機關依法進行處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
四）勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
中華人民共和國勞動法》 第九十六條 用人單位有下列行為之一橋宴，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
一）以暴力、威脅或者非法限制人身自謹則由的手段強迫勞動的；
二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
員工和主管發生衝突，主管要求辭退員工，否則自己辭職，這時候該怎麼辦？
11樓：木頭教結他
工作中，員工之間或者員工與領導之間，發生衝突不愉快屬於正常現象。最複雜的關係就是人與人之間的關係，不同的個體聚在一起共同去做一件事情，需要經過「千錘百煉，不斷磨合」，才能達成共識。所以，職場中打打鬧鬧就顯得司空見慣了。
<>職場中沒有不可調和的事情，這名主管要求辭退員工，而企業還為此糾結，不可想象。管理規範的企業人事任免權不是某乙個人決定的(老闆除外)，人員的錄用、辭退都是有一整套管理體系。
這名主管能提出這樣的要求，可以想象這家公司的各項制度體系可能是不健全的。主管的訴求原因無外乎就是員工讓他下不來臺，讓他沒面子了，他要挽回這個面子。不然，員工犯錯可以按照員工手冊。
進行處理，為何非要辭退員工呢？當然，如果是不可挽回的原則性錯誤另當別論。職場規則是，主管沒有人事任免權，只有建議權。
怎麼辦？
部門負責人或者人力資源部。
出面與主管進行談話，向他闡明公司對這次事件的看法，告知其公司對於員工違規違紀是有相關處罰依據的，而不是任意辭退員工。非法辭退員工不僅公司受損失，給公司帶來的不利影響也是很大的。
如屬員工對主管藐視，不服從管理，公司要及時對這名員工給出處理決定。主管如果能就事論事，認識到任意辭退員工對公司的影響，就不再執拗。如果非執意如此，公司就要考慮這名主管任職資格。
是否旦卜敬合適。
作為一名管理人員，要以大局為重，面對問題要去平息解決，大事化小，小事化了，是解決問題而不是製造問題。這名主管不但不解決問題，還要挾公司，將矛盾激化。
如果公司答應了他的要求，後續還會出現同樣的問題，誰不服從於他，他就會把誰辭掉。那麼，弊信公司就成了助長他這種「順我者昌逆我者亡」的模慎**，這樣的工作氛圍會傷了員工的心，導致大批員工離職。長此以往，公司的企業文化。
就是扭曲的。
12樓：網友
先調查事情雹差頃的真相，調節雙方的矛盾。員工與領導發生矛盾的事件在職場中時有發生，如何處理也是各有不同的做法。作為老闆，更多的是需要考慮公司的發展。
如果是內部管理不善造成的，就應該改善企業內部管理為員工創造良好的工作環境；而如果真的遇到需要辭退員工的情況時，也一定要遵守法律規定，合法合理的解決問題。及時、正確、有效的處理員工問題才能避免給公司源陸的發展造慶巨集成不良影響。
13樓：隨遇而安
直舉雹接找上級去說明發生了什麼事，如果上級還是包庇主管的話，那正飢帆這個公司也沒有呆下去的必要肢敏了，走人就走人吧。
14樓：巨集盛
這個時候肆如就應該坐下來和對方講一些道理，也應該慢慢平復對方的心情，才老返可以得到很好的解決，最後哪個人也不會離開公裂含啟司。
15樓：結婚發的
一定要放平心態，要穩住心態，不要太過沖動，遇到這個情況一定要考慮到自己的利益。
16樓：沒結婚呢
我會決然離開，此山不留爺自有留爺處。只要有能力，肯定有賞識自己的地方。
17樓：胡侃侃
人資制度不成體系。
部門主管能辭退員工嗎
18樓：易德祥
而用人單位對員工進行勞動管理，是通過其管理人員來實現的。部門經理對部門員工進行一定的勞動管理，是基於公司的授權，對本部門拆裂員工本部門內工作進行管理。對於員工的勞動關係的解除，應當由能夠代表單位行使權利的領導或者部門進行，部門經理可以提請具有許可權的部門或者權作出決定的領導辭退本部門員工，但不得擅自辭退本部門員工。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十一條在試用期中，除勞動跡御兆者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
公司領導威脅員工離職,怎麼處理
19樓：老黃說法律
公司逼迫員工辭職怎麼辦。
公司逼迫員工辭職勞動者可以依法不辭職的，第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條搭頃件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條用人單位違反本法規定解返慧除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
什麼情況下員工可隨時辭職：
一)未知世陸按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二)未及時足額支付勞動報酬的；
三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，也就不用等乙個月了。
員工離職，老闆無故拖欠工資，並且以發工資威脅員工簽訂離職協議書，在此基礎上這份協議書有法律效益嗎
如何證明是被迫簽署。最高人民法院 關於貫徹執行 中華人民共和國民法通則 若干問題的意見 第六十九條 以給公民及其親友的生命健康 榮譽 名譽 財產等造成損害或者以給法人的榮譽 名譽 財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。民法通則 第五十八條 下列民事行為無效 三 ...
員工離職後要求補償，員工主動離職公司需要給予補償嗎
一 公司解除合同補償 有無補償金和多少補償金與自辭 被辭沒有直接關係，關鍵問題要看原因。1 自辭的，如果用人單位有以下 勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形 就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。2 被辭的，如果用人單位有以下 用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟...
員工離職工資應該怎麼發放，離職人員工資怎麼發
員工離職辦理完成相關手續，對於薪資的支付，一般情況下，都是在正常發工資的時間發完所有薪水，一般不會立即發放的。除非是被辭退，才會立即發放工資的 員工離職，而且按照公司人事部規定辦理離職手續，那麼按公司要求及工資統一發放時間發放工資。當然，員工考勤有問題的，那麼按出勤結算工資即可。勞動法沒有明確規定離...