1樓：小慶說旅遊
傳統的人力資源管理所面臨的困境可以概括為：「上」不能支撐戰略，「下」與業務體系脫節，「左」無法正確面對員工，「右」無法服務於內部客戶。
hr難以為戰略制定提供有價值的洞察
人力資源部、財務部、法務部同為職能部門，但命運竟然有那麼大的差別。法務部門可以從全球化的角度為企業的併購、海外上市、產品境外風險控制等戰略掃除障礙。財務部門可以從量化的角度為企業提供現狀診斷和前景預判。
ibm的hr高階副總裁蘭迪·麥克唐納( randy macdonald)曾反思，雖然ibm自20世紀90年代實施了一系列引領性的人力資源管理變革，但其ceo並未因此更願意傾聽來自人力資源部方面的意見。ceo始終樂於從分析問題更量化的cfo(財務長)那裡尋找戰略選擇的依據。
人力資源部難道真的無法為企業戰略提供有價值的洞察嗎？當然不是，戴維・尤里奇認為，人力資源部也可以在戰路制定方面大有作為。他從個人能力、組織能力兩大維度，個人能力強調發現和培養人，組織能力強調團隊協作和思想統一。
由此，他提出人力資源部為組織創造價值的關鍵在於：人オ、文化和領導力。
現實情況是，傳統的人力資源管理強調招聘、培訓、績效等職能，缺乏流程迭代、文化革、組織活力提公升、領導力開發等方面的知識和經驗積累。傳統的人力資源管理對戰略制定僅起到有限的支撐作用，有的甚至與企業戰略「兩張皮」，徒增企業內耗。
2樓：注意防滑
我覺得現在的人力還是不可缺少的，他幫助我們更快的瞭解這個公司，也能夠替公司篩選合適的人選。
3樓：三四么洞洞么
如果你真的想要辭職的話，請果斷一點，在你有這個想法的時候，你必須要付諸行動，試試其他行業。
4樓：豆豆的飼養員
當然不是，這樣的部門還是非常有作用的，可以很好的把控人員的質量。
5樓：伊佐悅
有本事你不設人力部自己玩呀。
人力資源說白了是幹嘛的
6樓：
您好，親<>
這邊根據您提供的問題，為您解答到以下：您好，人力資源是指對企業或組織中的人力資源進行規劃、招聘、培訓、管理和激勵等各個方面的工作。其主要目的是為企業或組織提供足夠的人力資源，使其能夠實現戰略目標，同時也要關注員工的個人發展和福利，促進員工與企業的共同發展。
首先，人力資源部門需要進行人力資源規劃，確定企業或組織需要的人力資源數量、型別、分佈和流動等，以滿足洞脊業務需求。其次，人力資辯鏈源部門要進行招聘工作，包括髮布招聘資訊、篩選簡歷、面試、錄用等，以確保企業或組織擁有足夠的人才。然後，人力資源部門要進行員工培訓和發展，提高員工的技能和素質，以適應企業或組織的發展需求。
此外，人力資源部門還要進行員工管理和激勵，包括薪酬管理、績效考核、福利待遇、員工關係等，以保持員工的納灶滲積極性和忠誠度。總的來說，人力資源部門是企業或組織的重要部門，其工作涉及到企業或組織的戰略目標、員工發展和福利、企業或組織的形象和聲譽等方面，是企業或組織成功的重要保障。
人力資源部是做什麼的？
7樓：阿可的生活日記
人力資源管理分六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理，人力資源三支柱模型包括：coe專家中心、hrbp人力資源業務夥伴和ssc共享服務中心。
在三支柱模型裡，hr相當於大公司內部的乙個服務型小公司。大公司的其它部分都是hr公司的客戶，hrbp就是客戶經理或大客戶經理，coe是後臺專家，ssc則像生產經理。
例如當研發部需要招人時，他就會去找bp要人，bp發現他的需求比較複雜就會去找coe研究，研究之後由ssc落實執行，人進來以後的各種事務性工作也由ssc執行。和目前不同的是這種執行是標準化的因此執行很容易很高效，而標準化則是**於coe的設計。
以上內容參考 百科-人力資源。
為什麼想加入人力資源部
8樓：
親親，你好，很高興為您解答，明確答案：為什麼想加入人力資源部：因為為企業帶來優質人才的，恰恰是人力資源部。
另外，企業之間的競爭是多層次的，產品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業文化，因此企業想要獲得長期發展，在市場中佔據主導地位，恰恰需要人力資源部門的大力協助。實際上，人力資源部門除了做好人事事務工作以外，還要負責策略參謀，內部顧問的工作，包括結合企業戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業人力資源所面臨的問題提供諮詢等。
我被人力資源部忽悠了
9樓：網友
根據***《女職工勞動保護規定》第九條和《勞動部關於〈女職工勞動保護規定〉問題解答》第十四條規定，哺乳期應為十二個月，即從嬰兒出生之日起至滿一週歲。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
所以該企業是違反勞動合同法規定解除合同的。
另外根據《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
綜上所述，該企業嚴重違反了《勞動合同法》的相關規定，到勞動行政部門舉報投訴，或者申請勞動仲裁都可以。
你除了獲得應有的年終獎、工資外，還可以額外獲得 一倍的賠償金，你工作了6年。
公司在賠償金就需要賠償你6*2=12個月的月工資。
10樓：鄧析子產
到勞動部門申請勞動仲裁！對於這種沒有良心的企業，我們就要堅決抗爭到底！收集證據，當時籤的協議，勞動合同等材料。
請問 人力資源部是幹什麼的？
11樓：美美的男神哦
人力資源工作的內容：
1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出**，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重乙個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
很多時候把人力資源分為六大模組：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模組的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
12樓：匿名使用者
你好；說白了就是勞務輸出。
13樓：靜心
勞力調配等等很好的部門。
人力資源部是做什麼的? 急
14樓：封谷蕊繩銀
1、協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響；
2、全面統籌規劃人力資源開發及戰略管理，擬定人力資源規劃方案，並監督各項計劃的實施；
3、建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議並致力於提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；
5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃；
6、負責公司的整體企業文化建設。
人力資源部如何制定招聘計劃，人力資源部招聘計劃怎麼寫
一 招聘計劃的內容 招聘計劃一般包括以下內容 1 人員需求清單，包括招聘的職務名稱 人數 任職資格要求等內容 2 招聘資訊釋出的時間和渠道 3 招聘小組人選，包括小組人員姓名 職務 各自的職責 4 應聘者的考核方案，包括考核的場所 大體時間 題目設計者姓名等 5 招聘的截止日期 6 新員工的上崗時間...
人力資源部工資是多少，為什麼在人力資源部上班的人工資就高？工資可以高到多少錢？？？
每個公司，每個地域都不太一樣，所負責的工作也不一樣，所以薪水各有不同，最低到最高的水平應該在2500 8000間，最低基本就是與當地的企業普通文員的工作薪水是一樣的。一般在3800 5000左右 為什麼在人力資源部上班的人工資就高？工資可以高到多少錢？這需要看是人力資源部的什麼崗位，是什麼級別，也不...
人力資源部對企業有什麼作用人力資源部對一個企業有什麼作用？
滿足企業發展過程中的保證 企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域 採用的技術 組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量 質量和結構方面實現適應性變化，這也...